Modelo de gestão de recursos humanos influi no stresse de enfermeiros

Cristina G. Pedraz/DICYT Enfermagem, como outras profissões relacionadas com o tratamento e cuidado de seres humanos, regista níveis elevados de stresse laboral, que em alguns casos atinge a entidade clínica chamada de ‘Síndrome de Burnout’ (do inglês burn out “totalmente queimado”) ou ‘Síndrome do esgotamento profissional’. Esta doença de tipo depressivo carateriza-se por um estado interno de saturação: as pessoas afetadas sentem-se totalmente esgotadas ao nível físico, emocional e mental. Isso resulta em falta total de energia e, portanto, redução da capacidade de desempenho laboral, desmotivação, alterações de humor e até sintomas físicos como danos no sistema locomotor (dores musculares e articulares) e outros distúrbios psicossomáticos (problemas gastrointestinais, dores de cabeça, tonturas, etc.).

O stresse laboral na área de enfermagem tem concentrado inúmeras investigações internacionais, embora estas têm focado principalmente o tipo de trabalho que implica a enfermagem e as dificuldades que gera, bem como as caraterísticas individuais dos trabalhadores.

O professor Manuel Frutos, da Escola de Enfermagem da Universidade de Valladolid (Espanha), dedicou a sua tese de doutoramento à investigação neste domínio, mas com uma abordagem completamente nova: a gestão clínica. O trabalho testa a hipótese de que o modelo de gestão dos recursos humanos influi diretamente no stresse dos enfermeiros, no absentismo laboral e na Síndrome de Burnout.

A tese foi desenvolvida no Departamento de Ciências Biomédicas da Universidade de León (Espanha) e defendida no ano passado. Segundo explica Prof. Manuel Frutos, a ideia de investigar o stresse laboral em enfermagem do ponto de vista da gestão clínica nasce da sua própria experiência profissional neste campo.

“Eu trabalhei por cinco anos em gestão de recursos humanos em um hospital. Ao chegar ao posto fiz uma série de estudos piloto para conhecer o stresse laboral do pessoal de enfermagem e adverti uma grande insatisfação e stresse no trabalho, que atingia níveis de Síndrome de Burnout muito elevados. Cheguei à conclusão de que em grande parte era resultado de uma deficiente estruturação do trabalho e, portanto, de uma má gestão dos recursos humanos; isto é, eram defeitos internos da própria organização”, explica. Depois de fazer uma transformação para um modelo de gestão mais participativo e promover relações humanas positivas, a redução dos níveis de stresse no trabalho e do Burnout foi “surpreendente” a curto e médio prazo, com uma redução significativa no absentismo laboral.

Ao deixar a gestão e ingressar no âmbito académico, Frutos decidiu investigar estas questões. Para isso, analisou o modelo de gestão de 14 hospitais espanhóis: os complexos de Burgos, León, Palencia e Soria, o Geriátrico de Palencia, o Complexo Hospitalar San Luis (também em Palencia), o Hospital Corachán de Barcelona, o Complexo Hospitalar de Orense, o Hospital da Cruz Vermelha de Madrid, o Hospital Universitário Quirón de Madrid, o Hospital Universitário de Móstoles (Madrid), o Hospital Nisa Pardo de Aravaca, o Hospital del Tajo-Aranjuez e o Hospital Geral da Catalunha.

Os dados foram recolhidos entre 2010 e 2012 e o modelo de gestão de recursos humanos de cada hospital foi enquadrado em um dos três níveis de gestão propostos na sua tese. O primeiro nível de gestão é o modelo tradicional, piramidal, onde a administração é feita na parte superior e não há praticamente nenhuma relação com a base; um modelo autocrático e muito subordinado. O segundo nível de gestão também é vertical, mas favorece a horizontalidade: promove-se a gestão intermédia e uma maior responsabilidade por parte dos empregados; um sistema mais participativo e humano. O terceiro nível é um modelo de gestão aberto, o das unidades de autogestão e gestão clínica onde o hospital dá total responsabilidade à equipa de um Serviço ou Unidade e os profissionais são livres para decidirem as responsabilidades, organização e objetivos de trabalho dos vários componentes; um modelo democrático na gestão de recursos humanos.

Ao todo, fizeram parte do estudo 703 enfermeiras e 505 técnicos e auxiliares de enfermagem, dos quais 92’5 % eram mulheres e 7’5 homens.

“A hipótese inicial confirma-se por uma grande margem. O nível médio da Síndrome de Burnout é 8’2 % e oscila entre alguns hospitais com níveis muito altos ―mais de 15 %― e os mais baixos ―4’3 a 6 %―. Há amplas diferenças e, em muitos casos, dependem quase inteiramente de como os recursos são geridos. O facto de os funcionários terem mais responsabilidade e reconhecimento, serem tratados com dignidade, disporem de elementos de apoio dentro da equipa, serem respeitadas as suas opiniões ou serem ajudados a programar a sua prática profissional, entre outros, parecem os elementos mais estreitamente relacionados com a menor manifestação da síndrome”, descreve o investigador.

Contribuições metodológicas

Antes de realizar o trabalho empírico, o Prof. Manuel Frutos analisou cerca de 2000 artigos publicados nos últimos 15 anos a nível internacional em torno desta questão. A revisão permitiu-lhe selecionar os instrumentos metodológicos mais utilizados e validados para medir a Síndrome de Burnout. O principal é o Maslach Burnout Inventory (MBI), um questionário que mede três variáveis: esgotamento emocional, despersonalização e níveis de realização pessoal.

Depois de analisar o instrumento, o investigador propôs várias modificações do MBI, a fim de corrigir uma possível distorção que poderia surgir na secção de despersonalização. Ao mesmo tempo, o autor também fornece em sua investigação uma tabela de risco de Síndrome de Burnout, um inovador instrumento proposto para padronizar a definição da prevalência e incidência de Burnout.

Aplicado o MBI, a tese de doutoramento revela 27’3 % de profissionais com níveis elevados de esgotamento emocional, 27’1 % com níveis elevados de despersonalização e a escassa realização pessoal em valores de 39,2 %, correspondentes a uns níveis médios de Burnout.

Sugestões de melhoria

Finalmente, o investigador propõe um modelo de gestão de recursos humanos que pode ser útil e eficaz para a sua implementação nos centros de saúde, com uma série de propostas de melhoria. “Propomos um modelo de gestão de recursos humanos profissionalizado e voltado para incentivar uma direção competente, com formação e sem estar sujeita às contínuas mudanças políticas, com estilos democráticos e acessíveis que em vez de entravar, facilitem o trabalho, melhorando a tomada de decisões e a ação em equipa e com a quantidade necessária de profissionais para dar um serviço de qualidade, porque, de acordo com os dados analisados, a falta de recursos humanos tem importantes consequências socioeconómicas, tanto na de saúde dos profissionais quanto na qualidade dos serviços e nas despesas institucionais, que devem enfrentar as consequências de recursos deficitários (listas de espera, aumento dos riscos e complicações, absentismo, etc.).

Em suma, o modelo de gestão proposto não implica qualquer aumento no custo, mas um esforço de gestão por parte de líderes comprometidos, que além de administrarem recursos económicos, gerenciem “pessoas” e sejam sensíveis à realidade e contexto humano da assistência sanitária.